В этом посте я расскажу о том, как мы работали в рекомендательной сети gooroo.ru. Это был прекрасный проект, работать было весело, но рассказывать я буду не совсем об этом. Вроде все сроки давности по NDA уже прошли, так что теперь можно поделиться деталями самого бизнеса.
Напомню, чем являлся этот проект. Мы собирали сообщество экспертов (в нашей терминологии «гуру»), которые могли рекомендовать своих знакомых на публикуемые вакансии за вознаграждение. Возможности порекомендовать себя у них не было и это было непреклонным решением руководства проекта. Мотивировалось это тем, что наличие такой функциональности приведёт к конкуренции с сервисами самостоятельного поиска работы и сведёт на нет саму идею рекомендации друзей. На мой взгляд это было всё же ошибкой, ибо приоритетом должно быть решение задач клиента, то есть закрытие вакансий подходящими специалистами.
Само получение вакансий мало чем отличалось от аналогичного процесса в любой рекрутинговой кампании или сервисе самостоятельного размещения вакансий. Продажа, договор, публикация. На самом деле нет, публикация сильно отличалась. Сухие формальные вакансии формата «требования к кандидату, обязанности, условия» не приветствовались, и мы склоняли работодателей писать более прикольные и креативные вакансии, зачастую самостоятельно переписывая текст и присылая клиенту на утверждение.
Например, вместо стандартных «знание PHP, MySQL» мы писали «нужен шаман, умеющий приготовить крутейшее зелье из PHP и MySQL». Такие вакансии действительно привлекали внимание и любопытство заставляло прочитать их до конца. Старания были оправданы — на такие вакансии действительно было в разы больше рекомендаций.
Дальше начиналось самое интересное.
Прежде чем продолжить, расскажу про ещё одну фишку сервиса. Чтобы замотивировать гуру рекомендовать кандидатов, мы показывали количество уже рекомендованных кандидатов. Если рекомендаций было мало, эксперты неохотно предлагали своих кандидатов, так как считали, что вакансия сложная, раз никто не рекомендует. А вот после появления 5-6 рекомендаций начиналось большое движение. Наверняка, есть и какое-то значение, после которого начинается спад активности, но такого количества рекомендаций у нас не было — вакансии просто раньше выгорали.
Бывали вакансии простые и понятные, в которых искали PHP-разработчиков или менеджеров по продажам, и на эти вакансии в любом случае достаточно быстро поступали рекомендации и начиналась игра. А бывали вакансии более сложные, на которые никто не рекомендовал ни одного кандидата в течение пары суток. И для того, чтобы расшевелить сообщество, мы сами искали кандидатов и рекомендовали их из-под наших виртуалов. Это позволяло с одной стороны подключить в игру гуру, а с другой стороны дать работодателю ощущение, что вакансию действительно реально закрыть с помощью нашего сервиса.
Почти всегда кандидаты перед передачей работодателю модерировались, в общем-то была платная для работодателей услуга “Аккаунтинг”, но на старте кандидатов модерировали и отсматривали для всех вакансий.
Для удобства рекомендования и наращивания сообщества гуру мы делали интеграции во все поля — сынтегрировались с сетью bestpersons и rb.ru. Можно было прямо оттуда регистрироваться, без инвайтов. Для удобства рекомендования сделали импорт резюме из Моего Круга, который автоматически заполнял все поля в форме рекомендации. А чтобы наращивать сообщество была партнёрская программа, в рамках которой уже зарегистрированные гуру ставили на своих сайтах или блогах (в том числе и в ЖЖ) виджет с вакансиями и кнопкой “Я знаю идеального кандидата на эту вакансию”. Виджеты практически не стреляли.
Почему не взлетело и лавочку закрыли?
На мой взгляд, причин несколько. Во-первых, сайт был слишком сложным, на старте нужно было максимально упрощать всё, а не ставить лишние барьеры. Во-вторых, зачастую за закрытие вакансий было низкое вознаграждение и особо не хотелось рекомендовать. В-третьих, одной из самых гадких на мой взгляд сложных вещей был рейтинг гуру. Рейтинг регулировал количество возможных рекомендаций на вакансию, а при совсем низком рейтинге рекомендовать вообще было нельзя. При этом способов поднять рейтинг было два: пригласить нового участника в сообщество или подать качественную рекомендацию. При этом за рекомендацию можно было как получить положительную оценку, так и отрицательную.
Сегодня я попробую убедить фанатов процессоориентированной модели управления бизнесом в преимуществе человекоориентированной модели. Проще говоря, когда работа построена на отношениях между людьми, рисков меньше, а продуктивность выше, и это так, что бы там не говорили модные книжки по менеджменту. Под человеческими отношениями в данном случае я подразумеваю вертикаль лидерства. 
Эта совсем небольшая заметка о том, что делать, когда на работе кругом плетутся интриги, которые занимают больше времени, чем непосредственно работа.
О том, как проводить эффективные совещания, написана уже куча книг и интернетов, придуманы всякие методики типа шести шляп и прочих. Поэтому не буду писать про эффективность. Этот пост о том, как максимально развлечь себя на совещании.
Мысль возникла после некоторых наблюдений за так называемыми ИТ-специалистами. Хорошо, что они не мои коллеги.
Нашел подборку фотографий мобилкой, еще с 2007 года из замечательной компании “
