Ритуалы в удалённой работе

Шаманство И снова здравствуйте 🙂
Ранее я рассказал в общих чертах про то, на что обращать внимание при переходе на удалённую работу. Сегодня хочется углубиться в каждый из компонентов, и начну я с ритуалов (или же рабочих процессов). Что же действительно так важно в ритуальной составляющей и почему нужно уделять этому большое внимание? Всё сказанное тут применимо в принципе к организации работы и не сильно зависит от того, работа это в офисе или же полностью удалённая.

Читать далее

Рубрика: Менеджмент | Метки: , , | Оставить комментарий

Удалённая работа: просто о сложном

Всем привет! На фоне всеобщего внедрения удалённой работы/работы из дома хочется поделиться опытом в этой области, может кому-то поможет менее болезненно пережить такую трансформацию, а после карантина задуматься о том, а нужен ли офис вообще. Всё описанное тут является личным опытом и мнением автора, думайте и решайте сами :).

В интернетах уже достаточно статей про то, какие инструменты могут пригодиться при организации удалённой работы, поэтому тут не хотелось бы на этом заострять внимание, равно как и не хочется говорить про выдачу ноутбуков и прочие аппаратные вещи. А вот о чём хочется поговорить, так это о том, как должно измениться сознание менеджмента, рабочие процессы и коммуникации, чтобы переход на удалённую работу не был бы таким болезненным. Давайте разберём несколько вещей, которые мне называли важными в организации командной работы в офисе:

Читать далее

Рубрика: Менеджмент | Метки: , , | Оставить комментарий

Хаос и порядок

167382_179102598792650_100000787326687_348908_5506109_n-2018-07-26-07-09.jpg Или почему наиболее частые применения правила Парето являются полной чушью. Уже не один раз мы тут затрагивали тему оптимизации времени поставки продукта/фичи, и вот опять.

Наиболее типичная ошибка про правило Парето выглядит так: сделать 100% фич с 80% качеством, потратив на каждую фичу 20% усилий. Логика, которой тут руководствуются, очень простая и в корне неверная: 80% пользователей будут удовлетворены 80%-ным качеством, а если фича попрёт, мы уже вложим в неё оставшиеся 80% усилий и доведём качество до 100%. Почему эта логика неверная и, хуже того, вредная и опасная? Читать далее

Рубрика: Менеджмент | Метки: | Оставить комментарий

Природа времени, нужного на решение задачи

magic_inside-2018-07-25-07-11.jpeg Время, нужное на решение задачи, является неотъемлемым свойством этой задачи и количество этого времени “фиксируется” во Вселенной в момент формулировки задачи. Наша же задача при оценке срока/трудоёмкости сводится к тому, чтобы найти, сколько там трудочасов записано в эту Большую Вселенскую Книгу Времени (БВКВ).

А если серьёзно, то это на самом деле так: время, необходимое на решение задачи, строго фиксировано и определяется в момент формулировки этой задачи. Читать далее

Рубрика: Общее | Метки: | Оставить комментарий

MVP: волшебная панацея или смертельная ловушка?

MVP image

Если требуется сделать шар, который не будет кататься (то есть на самом деле будет со смещённым центром тяжести), то кубик не будет MVP для этой задачи.

Ловушка MVP сокращает горизонт и зашоривает. Вот типовые ошибки, которые допускают люди на пути к MVP:

Читать далее

Рубрика: Менеджмент | Метки: , , | Оставить комментарий

Хипстерство до инстаграма

Крестьяне завтракают хлебомВ этот раз рассмотрим лишь один аспект так называемого хипстерства – выкладывание фотографий еды везде, где только можно. Надеюсь, этот пост поможет снять некоторый негатив по отношению к этому явлению. Под катом много картинок.

Читать далее

Рубрика: Общее | Метки: , | Оставить комментарий

Как это было в gooroo.ru

Хаос, паника, разрушение… Я сделал всё, что мог. В этом посте я расскажу о том, как мы работали в рекомендательной сети gooroo.ru. Это был прекрасный проект, работать было весело, но рассказывать я буду не совсем об этом. Вроде все сроки давности по NDA уже прошли, так что теперь можно поделиться деталями самого бизнеса.

Напомню, чем являлся этот проект. Мы собирали сообщество экспертов (в нашей терминологии «гуру»), которые могли рекомендовать своих знакомых на публикуемые вакансии за вознаграждение. Возможности порекомендовать себя у них не было и это было непреклонным решением руководства проекта. Мотивировалось это тем, что наличие такой функциональности приведёт к конкуренции с сервисами самостоятельного поиска работы и сведёт на нет саму идею рекомендации друзей. На мой взгляд это было всё же ошибкой, ибо приоритетом должно быть решение задач клиента, то есть закрытие вакансий подходящими специалистами.

Само получение вакансий мало чем отличалось от аналогичного процесса в любой рекрутинговой кампании или сервисе самостоятельного размещения вакансий. Продажа, договор, публикация. На самом деле нет, публикация сильно отличалась. Сухие формальные вакансии формата «требования к кандидату, обязанности, условия» не приветствовались, и мы склоняли работодателей писать более прикольные и креативные вакансии, зачастую самостоятельно переписывая текст и присылая клиенту на утверждение.

Например, вместо стандартных «знание PHP, MySQL» мы писали «нужен шаман, умеющий приготовить крутейшее зелье из PHP и MySQL». Такие вакансии действительно привлекали внимание и любопытство заставляло прочитать их до конца. Старания были оправданы — на такие вакансии действительно было в разы больше рекомендаций.

Дальше начиналось самое интересное.

Прежде чем продолжить, расскажу про ещё одну фишку сервиса. Чтобы замотивировать гуру рекомендовать кандидатов, мы показывали количество уже рекомендованных кандидатов. Если рекомендаций было мало, эксперты неохотно предлагали своих кандидатов, так как считали, что вакансия сложная, раз никто не рекомендует. А вот после появления 5-6 рекомендаций начиналось большое движение. Наверняка, есть и какое-то значение, после которого начинается спад активности, но такого количества рекомендаций у нас не было — вакансии просто раньше выгорали.
Бывали вакансии простые и понятные, в которых искали PHP-разработчиков или менеджеров по продажам, и на эти вакансии в любом случае достаточно быстро поступали рекомендации и начиналась игра. А бывали вакансии более сложные, на которые никто не рекомендовал ни одного кандидата в течение пары суток. И для того, чтобы расшевелить сообщество, мы сами искали кандидатов и рекомендовали их из-под наших виртуалов. Это позволяло с одной стороны подключить в игру гуру, а с другой стороны дать работодателю ощущение, что вакансию действительно реально закрыть с помощью нашего сервиса.

Почти всегда кандидаты перед передачей работодателю модерировались, в общем-то была платная для работодателей услуга “Аккаунтинг”, но на старте кандидатов модерировали и отсматривали для всех вакансий.

Для удобства рекомендования и наращивания сообщества гуру мы делали интеграции во все поля — сынтегрировались с сетью bestpersons и rb.ru. Можно было прямо оттуда регистрироваться, без инвайтов. Для удобства рекомендования сделали импорт резюме из Моего Круга, который автоматически заполнял все поля в форме рекомендации. А чтобы наращивать сообщество была партнёрская программа, в рамках которой уже зарегистрированные гуру ставили на своих сайтах или блогах (в том числе и в ЖЖ) виджет с вакансиями и кнопкой “Я знаю идеального кандидата на эту вакансию”. Виджеты практически не стреляли.

Почему не взлетело и лавочку закрыли?
На мой взгляд, причин несколько. Во-первых, сайт был слишком сложным, на старте нужно было максимально упрощать всё, а не ставить лишние барьеры. Во-вторых, зачастую за закрытие вакансий было низкое вознаграждение и особо не хотелось рекомендовать. В-третьих, одной из самых гадких на мой взгляд сложных вещей был рейтинг гуру. Рейтинг регулировал количество возможных рекомендаций на вакансию, а при совсем низком рейтинге рекомендовать вообще было нельзя. При этом способов поднять рейтинг было два: пригласить нового участника в сообщество или подать качественную рекомендацию. При этом за рекомендацию можно было как получить положительную оценку, так и отрицательную.

Рубрика: Общее | Метки: | Оставить комментарий

Интроверсия (перепост)

 

Оригинал тут. Очень уж понравилось. На заметку руководителю (и не только), ведь в любом коллективе есть немало интровертов. Читать далее

Рубрика: Общее | Метки: , | Оставить комментарий

Человеческие отношения против процессов

Нанять бухгалтера? Легко!Сегодня я попробую убедить фанатов процессоориентированной модели управления бизнесом в преимуществе человекоориентированной модели. Проще говоря, когда работа построена на отношениях между людьми, рисков меньше, а продуктивность выше, и это так, что бы там не говорили модные книжки по менеджменту. Под человеческими отношениями в данном случае я подразумеваю вертикаль лидерства. Читать далее

Рубрика: Менеджмент | Метки: , , | 4 комментария

Страх и ненависть в офисе

wpid-2011_02_27_22_38_funkyimg_com_u2_669_239_24783-2011-12-18-00-02.gifЭта совсем небольшая заметка о том, что делать, когда на работе кругом плетутся интриги, которые занимают больше времени, чем непосредственно работа.

В такой ситуации есть только один выход и, поскольку, он единственно правильный, он очень трудный в реализации. И решение в том, чтобы вообще не участвовать в интригах, а полностью сосредоточиться на работе. В любом внутрикорпоративном противостоянии в конечном итоге выигрывают те, у кого трудовые показатели выше.

Но чтобы гарантированно выиграть в таком противостоянии, трудовые показатели должны быть безупречными. Тогда в любом споре вы сможете предъявить свои kpi и потребовать оппонента предъявить свои. Поэтому очень важно, чтобы вы четко осознавали все ваши метрики и умели на них влиять.

Итальянская забастовка саботирует интриги!

Рубрика: Общее | Метки: , | Оставить комментарий