Хипстерство до инстаграма

Крестьяне завтракают хлебомВ этот раз рассмотрим лишь один аспект так называемого хипстерства – выкладывание фотографий еды везде, где только можно. Надеюсь, этот пост поможет снять некоторый негатив по отношению к этому явлению. Под катом много картинок.

Читать еще

Как это было в gooroo.ru

Хаос, паника, разрушение… Я сделал всё, что мог. В этом посте я расскажу о том, как мы работали в рекомендательной сети gooroo.ru. Это был прекрасный проект, работать было весело, но рассказывать я буду не совсем об этом. Вроде все сроки давности по NDA уже прошли, так что теперь можно поделиться деталями самого бизнеса.

Напомню, чем являлся этот проект. Мы собирали сообщество экспертов (в нашей терминологии «гуру»), которые могли рекомендовать своих знакомых на публикуемые вакансии за вознаграждение. Возможности порекомендовать себя у них не было и это было непреклонным решением руководства проекта. Мотивировалось это тем, что наличие такой функциональности приведёт к конкуренции с сервисами самостоятельного поиска работы и сведёт на нет саму идею рекомендации друзей. На мой взгляд это было всё же ошибкой, ибо приоритетом должно быть решение задач клиента, то есть закрытие вакансий подходящими специалистами.

Само получение вакансий мало чем отличалось от аналогичного процесса в любой рекрутинговой кампании или сервисе самостоятельного размещения вакансий. Продажа, договор, публикация. На самом деле нет, публикация сильно отличалась. Сухие формальные вакансии формата «требования к кандидату, обязанности, условия» не приветствовались, и мы склоняли работодателей писать более прикольные и креативные вакансии, зачастую самостоятельно переписывая текст и присылая клиенту на утверждение.

Например, вместо стандартных «знание PHP, MySQL» мы писали «нужен шаман, умеющий приготовить крутейшее зелье из PHP и MySQL». Такие вакансии действительно привлекали внимание и любопытство заставляло прочитать их до конца. Старания были оправданы — на такие вакансии действительно было в разы больше рекомендаций.

Дальше начиналось самое интересное.

Прежде чем продолжить, расскажу про ещё одну фишку сервиса. Чтобы замотивировать гуру рекомендовать кандидатов, мы показывали количество уже рекомендованных кандидатов. Если рекомендаций было мало, эксперты неохотно предлагали своих кандидатов, так как считали, что вакансия сложная, раз никто не рекомендует. А вот после появления 5-6 рекомендаций начиналось большое движение. Наверняка, есть и какое-то значение, после которого начинается спад активности, но такого количества рекомендаций у нас не было — вакансии просто раньше выгорали.
Бывали вакансии простые и понятные, в которых искали PHP-разработчиков или менеджеров по продажам, и на эти вакансии в любом случае достаточно быстро поступали рекомендации и начиналась игра. А бывали вакансии более сложные, на которые никто не рекомендовал ни одного кандидата в течение пары суток. И для того, чтобы расшевелить сообщество, мы сами искали кандидатов и рекомендовали их из-под наших виртуалов. Это позволяло с одной стороны подключить в игру гуру, а с другой стороны дать работодателю ощущение, что вакансию действительно реально закрыть с помощью нашего сервиса.

Почти всегда кандидаты перед передачей работодателю модерировались, в общем-то была платная для работодателей услуга “Аккаунтинг”, но на старте кандидатов модерировали и отсматривали для всех вакансий.

Для удобства рекомендования и наращивания сообщества гуру мы делали интеграции во все поля — сынтегрировались с сетью bestpersons и rb.ru. Можно было прямо оттуда регистрироваться, без инвайтов. Для удобства рекомендования сделали импорт резюме из Моего Круга, который автоматически заполнял все поля в форме рекомендации. А чтобы наращивать сообщество была партнёрская программа, в рамках которой уже зарегистрированные гуру ставили на своих сайтах или блогах (в том числе и в ЖЖ) виджет с вакансиями и кнопкой “Я знаю идеального кандидата на эту вакансию”. Виджеты практически не стреляли.

Почему не взлетело и лавочку закрыли?
На мой взгляд, причин несколько. Во-первых, сайт был слишком сложным, на старте нужно было максимально упрощать всё, а не ставить лишние барьеры. Во-вторых, зачастую за закрытие вакансий было низкое вознаграждение и особо не хотелось рекомендовать. В-третьих, одной из самых гадких на мой взгляд сложных вещей был рейтинг гуру. Рейтинг регулировал количество возможных рекомендаций на вакансию, а при совсем низком рейтинге рекомендовать вообще было нельзя. При этом способов поднять рейтинг было два: пригласить нового участника в сообщество или подать качественную рекомендацию. При этом за рекомендацию можно было как получить положительную оценку, так и отрицательную.

Интроверсия (перепост)

 

Оригинал тут. Очень уж понравилось. На заметку руководителю (и не только), ведь в любом коллективе есть немало интровертов. Читать еще

Человеческие отношения против процессов

Нанять бухгалтера? Легко!Сегодня я попробую убедить фанатов процессоориентированной модели управления бизнесом в преимуществе человекоориентированной модели. Проще говоря, когда работа построена на отношениях между людьми, рисков меньше, а продуктивность выше, и это так, что бы там не говорили модные книжки по менеджменту. Под человеческими отношениями в данном случае я подразумеваю вертикаль лидерства. Читать еще

Страх и ненависть в офисе

wpid-2011_02_27_22_38_funkyimg_com_u2_669_239_24783-2011-12-18-00-02.gifЭта совсем небольшая заметка о том, что делать, когда на работе кругом плетутся интриги, которые занимают больше времени, чем непосредственно работа.

В такой ситуации есть только один выход и, поскольку, он единственно правильный, он очень трудный в реализации. И решение в том, чтобы вообще не участвовать в интригах, а полностью сосредоточиться на работе. В любом внутрикорпоративном противостоянии в конечном итоге выигрывают те, у кого трудовые показатели выше.

Но чтобы гарантированно выиграть в таком противостоянии, трудовые показатели должны быть безупречными. Тогда в любом споре вы сможете предъявить свои kpi и потребовать оппонента предъявить свои. Поэтому очень важно, чтобы вы четко осознавали все ваши метрики и умели на них влиять.

Итальянская забастовка саботирует интриги!

Как можно не работать на работе

В этот раз тема будет несколько неожиданная, мы поговорим про ИБД (имитация бурной деятельности). Для начала ИБД можно классифицировать на три типа: осознанная ИБД, вынужденная ИБД и мнимая ИБД. Собственно, в контексте этой статьи под ИБД подразумевается не только имитация деятельности, но и бессмысленная и бесполезная деятельность. Итак, по порядку. Читать еще

Продай себя в рабство или Вселенная взорвется!

В этот раз мы поговорим про здоровую и нездоровую целеустремленность и мотивацию сотрудников. Очень часто вы можете прочитать про то, что мотивировать сотрудника надо интересной работой, возможностями каждый день видеть результат своей работы и пр. Посмотрим, как это воспринимают некоторые руководители. Читать еще

Ты [не] отвечаешь за тех, кого привел работу

У каждого из нас есть друзья и знакомые и нередко бывает, когда один из ваших знакомых начинает искать работу, а у вас на работе есть соответствующая вакансия. Казалось бы, отличная возможность и знакомому помочь, и своему работодателю, но тут, как и везде, есть подводные камни. Эти подводные (некоторые даже из воды торчат) камни называются архипелаг ответственности за рекомендацию. Какую-то ответственность вы сами себе в голову вбиваете, какую-то вам навязывает будущий руководитель этого сотрудника. Да и наверняка многие из вас уже слышали фразы наподобие: “Ну и на хрена ты привел к нам этого долбоклюя?” Давайте по полочкам все разберем и выясним, какая же на самом деле ответственность за приведенного сотрудника.

  1. Ответственность за адекватность. Чаще всего эту ответственность вам навязывают, но в конце-то концов, вы же не один будете собеседовать кандидата, вот и предоставьте собеседующим самим решить, насколько он адекватен.
  2. Ответственность за профессиональные навыки. Эту ответственность вам тоже нередко навязывают, заодно и халтуря на собеседовании. Не поддавайтесь на провокации и предлагайте заинтересованным лицам самим выяснить. Вы же всего лишь принесли резюме.
  3. Ответственность за достоверность данных. Тут все несколько сложнее. Если вы видите в резюме явно недостоверные данные, подумайте, а стоит ли это резюме передавать дальше. Можете выяснить у своего знакомого, что подвигло его на такой шаг и постараться убедить писать о себе только правду и ничего кроме правды. В любом случае, эта ответственность только на вас. Другая часть ответственности уже на собеседующих и будущем руководителе, ведь вы можете и не знать, достоверен какой-либо факт в резюме или нет, но вот кадровая служба и/или будущий руководитель должны проверить все (если им это важно, конечно). И вы можете уверенно говорить, что не знали о том, что в резюме неправда.
  4. Ответственность за умение работать с кем либо кроме вас. Возлагая на вас эту ответственность, компания пытается контролировать риски возникновения клики, совместного увольнения и подобные им. Опять-таки, на самом деле эта ответственность в основном на собеседующих. И вам же на самом деле неинтересны все эти корпоративные интриги? 😉
  5. Ответственность за воспитание и приобщение к корпоративному духу и “казарменной” жизни. Это, пожалуй, единственная ответственность, которую стоит взять, да и то с ограничениями. Вашему знакомому будет гораздо приятнее узнать от вас про особенности пропускного режима, распорядок обеда, местоположение туалетов и прочие нюансы трудового быта. А вот уж должностные обязанности излагать новообращенному должен его непосредственный руководитель.
  6. Ответственность за неувольнение человека, в случае, если вы вдруг уволитесь. Опять-таки, эта ответственность целиком и полностью на работодателе. И ему очень удобно вместо создания комфортных условий для работы просто заставлять вас уговаривать вашего знакомого не увольняться.

Как видите, реально ответственности за приведенного сотрудника никакой на вас нет, кроме той, которую вы сами по каким-то причинам на себя захотели взять. В общем, не бойтесь рекомендовать друзей и знакомых на вакансии вашего же работодателя.

Если скучно и не знаешь, чем заняться, собери совещание

wpid-meeting-2011-02-25-21-21.jpgО том, как проводить эффективные совещания, написана уже куча книг и интернетов, придуманы всякие методики типа шести шляп и прочих. Поэтому не буду писать про эффективность. Этот пост о том, как максимально развлечь себя на совещании.

Читать еще

Права на управление вычислительным средством

wpid-original-nesmotrja-na-detalnyj-analiz-tekuschej-situatsii-2011-01-17-12-00.jpgМысль возникла после некоторых наблюдений за так называемыми ИТ-специалистами. Хорошо, что они не мои коллеги.
Суть идеи в том, что надо выдавать права на управление и эксплуатацию вычислительного средства прежде чем выдавать доступ к этому средству. И следить за соблюдением общих правил эксплуатации вычислительного средства.

Создать бы такой большой контролирующий орган на уровне государства, который бы следил за правилами эксплуатации вычислительных средств. Такой ГИИ (государственная инженерная инспекция). И штрафовать за нарушение правил, вплоть до лишения прав.

Технически бы сделать так: при заведении юзера обязательно указываешь айдишку прав, которая передается в государственный реестр прав вместе с типом устройства, на котором юзер заводится, и оттуда уже приходит липо аппрув, либо деклайн. И в случае каждого нарушения регламента работ (несделанный бэкап перед началом работ, явно неправильные действия и так далее) отправлять уведомление в контролирующий орган, которое бы содержало номер удостоверения и код нарушения.